Q&A: czy pracodawca może wymagać udziału w wolontariacie pracowniczym i jak to wygląda w świetle prawa

Cel czytelnika: po co w ogóle ten cały wolontariat pracowniczy?

Osoba, która próbuje połapać się w wolontariacie pracowniczym, ma zwykle kilka konkretnych potrzeb: zrozumieć, czy pracodawca w ogóle może wymagać udziału w wolontariacie, jak daleko mogą sięgać jego oczekiwania oraz jak wszystko ułożyć tak, by nie naruszyć prawa pracy i nie zniechęcić ludzi. Dodatkowo dochodzi perspektywa NGO, które chcą współpracować z firmami, ale nie zamienić dobrej akcji społecznej w „obowiązkowy event korporacyjny”.

Frazy pomocnicze: wolontariat pracowniczy a prawo pracy, dobrowolność udziału w wolontariacie, polecenie służbowe a wolontariat, czas pracy a wolontariat pracowniczy, regulamin wolontariatu w firmie, RODO i BHP przy wolontariacie, dyskryminacja i mobbing w kontekście wolontariatu, współpraca NGO z działem HR, umowa o wolontariat z NGO, korzyści i ryzyka dla pracodawcy

Czym właściwie jest wolontariat pracowniczy – i dlaczego budzi wątpliwości prawne

Na czym polega wolontariat pracowniczy w praktyce

Wolontariat pracowniczy to sytuacja, w której pracownicy firmy angażują się społecznie – na rzecz organizacji pozarządowej, instytucji publicznej czy lokalnej społeczności – a całość jest przynajmniej częściowo organizowana lub wspierana przez pracodawcę. Tyle definicja „zdroworozsądkowa”. W praktyce może to oznaczać bardzo różne formy:

• zorganizowany wyjazd zespołu do domu dziecka, schroniska, fundacji,
• indywidualne działania pracowników, którym pracodawca daje „dzień wolontariatu”,
• projekty wykorzystujące kompetencje pracowników, np. wsparcie NGO w marketingu, IT czy księgowości,
• zbiorki rzeczy lub pieniędzy koordynowane przez firmę.

Kluczowy element: wolontariuszem zawsze jest człowiek, nie firma. Firma może wspierać, ułatwiać, koordynować, ale to pracownik decyduje, czy i w jakim zakresie się angażuje.

Inicjatywa firmy a inicjatywa pracowników

Wolontariat pracowniczy może mieć dwa główne źródła:

• Inicjatywa „od góry” – zarząd lub HR planują program wolontariatu, wybierają NGO, projekt, termin i zapraszają pracowników do udziału.
• Inicjatywa „od dołu” – to pracownicy wychodzą z pomysłem, zgłaszają fundację, którą chcą wesprzeć, a firma daje im czas, budżet lub narzędzia.

Z perspektywy prawa ważniejsze od tego, kto pierwszy wpadł na pomysł, jest to, jak wygląda dobrowolność udziału i czy pracodawca nie zmienia działań społecznych w ukrytą formę obowiązku służbowego. Gdy inicjatywa jest „od góry”, ryzyko presji i nieporozumień jest po prostu większe.

Zwykły wolontariat a wolontariat „pod patronatem pracodawcy”

Zwykły wolontariat wygląda prosto: Janina po pracy idzie pomagać w schronisku, podpisuje porozumienie wolontariackie z organizacją i nie ma to żadnego związku z jej etatem. Pracodawca nie ma tu nic do powiedzenia, poza ogólnymi zasadami lojalności i zakazu konkurencji.

Gdy do gry wchodzi pracodawca, pojawia się więcej znaków zapytania:

• czy udział jest dobrowolny, czy jednak powiązany z poleceniem służbowym,
• czy czas wolontariatu to czas pracy, czy czas prywatny,
• kto odpowiada za wypadki, ubezpieczenie, BHP,
• czy wolontariat może wpływać na ocenę pracownika, premie, awanse.

Granica między „fajną akcją CSR” a obszarem regulowanym przez kodeks pracy jest cienka. Właśnie dlatego temat budzi tyle emocji i wątpliwości prawnych.

Dlaczego kwestia dobrowolności jest kluczowa

Prawo polskie i międzynarodowe opiera się na założeniu, że wolontariat to działalność dobrowolna i bez wynagrodzenia. Jeśli pojawia się obowiązek, przymus lub realne sankcje za brak udziału, trudno mówić o wolontariacie. Zaczyna to przypominać pracę świadczoną na rzecz kogoś innego, często poza zakresem umowy o pracę.

Z punktu widzenia HR i kultury organizacyjnej dobrowolność jest równie ważna. Świadome i chętne zaangażowanie buduje więź z firmą i poczucie sensu. Przymuszony wolontariat prowadzi do cynizmu („udajemy, że pomagamy”), obniża zaufanie do zarządu i przeradza się w kolejną „ustawkę do zdjęć na LinkedInie”.

Napięcie: CSR i employer branding kontra kodeks pracy

Firmy inwestują w CSR i wolontariat pracowniczy, by:

• wzmacniać wizerunek pracodawcy,
• budować lojalność i zaangażowanie zespołu,
• realnie wspierać społeczność lokalną lub ważne sprawy społeczne.

Jednocześnie kodeks pracy chroni podstawowe prawa pracowników, w tym swobodę decyzji dotyczących działań poza zakresem obowiązków służbowych. Jeśli firma „przesadzi z entuzjazmem” i zacznie traktować wolontariat jak obowiązkową integrację, może wejść na pole:

• naruszenia zasady dobrowolności,
• dyskryminacji lub mobbingu (presja na udział),
• łamania przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu.

To napięcie da się dobrze ułożyć, ale wymaga jasnych reguł, precyzyjnej komunikacji i świadomości prawnych granic po stronie zarówno firmy, jak i NGO.

Podstawy prawne: co mówi polskie prawo o wolontariacie i obowiązkach pracodawcy

Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie – fundament

Kluczowym aktem prawnym jest ustawa z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie. To ona definiuje wolontariusza i określa, kto i na jakich zasadach może korzystać z jego pracy.

W świetle tej ustawy:

• wolontariusz to osoba, która dobrowolnie i bez wynagrodzenia wykonuje świadczenia na rzecz organizacji pozarządowej, instytucji publicznej lub innych podmiotów wskazanych w ustawie,
• podstawą współpracy jest porozumienie wolontariackie (pisemne lub ustne, zależnie od czasu trwania),
• przy dłuższym wolontariacie (ponad 30 dni) porozumienie powinno być na piśmie,
• podmiot korzystający z pracy wolontariusza ma obowiązek m.in. zapewnić bezpieczne warunki, ubezpieczenie NNW (w określonych sytuacjach) i poinformować o ryzykach.

Ustawa nie mówi osobno o „wolontariacie pracowniczym”, ale wszystkie jej zasady stosuje się także wtedy, gdy wolontariuszami są pracownicy konkretnej firmy. Z formalnego punktu widzenia to NGO (lub inny uprawniony podmiot) korzysta z pracy wolontariuszy, a firma organizuje lub wspiera całą akcję.

Kodeks pracy a wolontariat pracowniczy

Kodeks pracy nie zawiera rozdziału „wolontariat pracowniczy”. Jednak kilka kluczowych zasad ma bezpośredni wpływ na to, jak wolno (i jak nie wolno) organizować takie działania:

• Zakaz dyskryminacji – pracownika nie można traktować gorzej z powodu korzystania lub niekorzystania z określonych uprawnień czy ze względu na przekonania, sytuację rodzinną, zdrowotną (art. 11³ k.p.). „Brak chęci do wolontariatu” nie jest wprost wskazany, ale powiązanie wolontariatu z premiami lub awansem może prowadzić do sporów o dyskryminację pośrednią.
• Obowiązki pracownika a polecenie służbowe – pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń pracodawcy, jeśli dotyczą pracy, są zgodne z umową i prawem (art. 100 k.p.). Wolontariat z natury jest poza zakresem obowiązków pracowniczych.
• Czas pracy i nadgodziny – jeśli wolontariat odbywa się w godzinach pracy lub na wyraźne polecenie przełożonego, może powstać pytanie, czy nie jest to de facto czas pracy, który należy rozliczyć i opłacić (art. 128 i nast. k.p.).
• Bezpieczeństwo i higiena pracy – pracodawca musi zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 207 k.p.). Gdy wolontariat odbywa się w czasie pracy lub jest ściśle powiązany z zadaniami służbowymi, firma nie może „umyć rąk” od odpowiedzialności za BHP.

Wszystko sprowadza się do pytania: czy dane działanie to jeszcze wolontariat, czy już praca wykonywana na polecenie służbowe. Na to odpowiadają praktyka PIP i sądów.

Granica między wolontariatem a pracą zarobkową

Prawo nie pozwala na „podmianę” pracy etatowej wolontariatem. Wolontariat służy działalności społecznej, a nie omijaniu prawa pracy czy oszczędzaniu na wynagrodzeniach. Ta zasada dotyczy także wolontariatu pracowniczego.

Granica zaczyna się zacierać, gdy:

• pracodawca wydaje polecenie udziału w akcji wolontariackiej,
• wolontariat jest organizowany w ramach godzin pracy, bez możliwości odmowy,
• pracownicy wykonują przy okazji zadania służbowe (np. obsługa wydarzenia, promocja marki, sprzedaż),
• udział w akcji jest warunkiem utrzymania premii, dodatku, awansu.

W takich przypadkach inspekcja pracy czy sąd mogą uznać, że mamy do czynienia z pracą na rzecz pracodawcy, a nie z wolontariatem. Konsekwencje? Konieczność rozliczenia czasu pracy, wypłaty wynagrodzenia, a w skrajnych sytuacjach zarzut obchodzenia przepisów prawa pracy.

Jak PIP i sądy traktują „dobrowolne, ale obowiązkowe” działania

Inspekcja pracy i sądy pracy są wyczulone na sytuacje, w których „dobrowolność” jest tylko na papierze. Jeśli w praktyce:

• pracownik ma poczucie realnej presji („wszyscy idą, szef oczekuje”),
• odmowa skutkuje pogorszeniem warunków pracy, atmosfery, relacji z przełożonym,
• udział w akcji jest wpisany w ocenę okresową lub system premiowy,

– możemy mówić o ukrytym przymusie. W razie sporu sąd bada okoliczności faktyczne, a nie to, co zapisano w regulaminie. Zdarzało się już, że działania opisane jako „dobrowolne” zostały uznane za element pracy, bo pracownicy mieli realny obowiązek uczestnictwa.

Dla pracodawcy i NGO oznacza to jedno: sam zapis o dobrowolności to za mało. Trzeba ją zapewnić także w realnym funkcjonowaniu programu.

Czy pracodawca może wymagać udziału w wolontariacie? Q&A najczęstsze pytania

Pytanie 1: Czy szef może wydać polecenie: „wszyscy na akcję sprzątania lasu”?

Wprost: nie, jeśli mówimy o wolontariacie w rozumieniu ustawy. Wolontariat musi być dobrowolny, więc polecenie służbowe nakazujące udział wypacza jego sens i rodzi ryzyka prawne.

Inaczej mówiąc: szef może zorganizować akcję, zaprosić, zachęcić, dać na to czas pracy, zapewnić transport – ale nie może zobowiązać pracowników do udziału na zasadzie „wszyscy muszą być”. Taki nakaz byłby poleceniem dotyczącym czynności, które nie wynikają z umowy o pracę.

Wyjątek mogą stanowić bardzo specyficzne zawody, gdzie udział w określonych wydarzeniach społecznych mieści się w definicji obowiązków (np. służby mundurowe w akcjach lokalnych). W typowej firmie komercyjnej sprzątanie lasu nie jest elementem stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca z uporem traktuje akcję jako obowiązkową, powinien przestać nazywać ją „wolontariatem” i potraktować jako zwykłe wydarzenie firmowe – z pełnymi konsekwencjami dotyczącymi czasu pracy, BHP oraz prawa do odmowy niektórych aktywności (np. z powodów zdrowotnych czy światopoglądowych).

Pytanie 2: Co z pracownikami, którzy „nie chcą” lub „nie mogą”?

Prawo nie wymaga, by pracownik uzasadniał, dlaczego nie bierze udziału w akcjach wolontariackich. Odmowa może wynikać z bardzo różnych przyczyn:

• opieką nad dziećmi lub osobami zależnymi,
• stanem zdrowia lub ograniczeniami fizycznymi,
• przekonaniami światopoglądowymi,
• innymi formami zaangażowania społecznego poza firmą,
• zwykłym zmęczeniem czy potrzebą czasu dla siebie.

Pytanie 3: Czy można „motywować” udziałem w wolontariacie przyznając punkty w ocenie rocznej?

Tu zaczyna się najczęstsza szara strefa. Z perspektywy prawa pracy ocena okresowa i system premiowy nie mogą w sposób pośredni wymuszać określonych przekonań czy aktywności pozazawodowych. Jeśli udział w wolontariacie:

• stanowi warunek uzyskania wysokiej oceny,
• jest jednym z kluczowych kryteriów awansu,
• stanowi istotną część punktacji premiowej,

to w praktyce przestaje być dobrowolny. Pracownik, który nie angażuje się np. z powodów światopoglądowych, zdrowotnych czy rodzinnych, może czuć się karany za korzystanie ze swojej wolności.

Bezpieczniejsze podejście? Wolontariat można docenić, ale nie czynić go warunkiem otrzymania standardowych benefitów, które wiążą się z rzetelnym wykonywaniem obowiązków zawodowych. W praktyce oznacza to, że:

• udział w wolontariacie może być opisany w ocenie jako dodatkowy przejaw zaangażowania,
• czasem sensowniej jest nagradzać jeden raz – np. podziękowaniem, certyfikatem, możliwością rozwoju, a nie stałą premią finansową uzależnioną od liczby akcji,
• system premiowy powinien opierać się przede wszystkim na wynikach pracy, nie aktywnościach pozazawodowych.

Inspekcja pracy patrzy przede wszystkim na realny wpływ wolontariatu na sytuację pracownika. Jeśli jego brak powoduje zauważalne straty finansowe lub zawodowe, to hasło „dobrowolny” traci znaczenie.

Pytanie 4: Czy wolno odebrać dzień urlopu, jeśli ktoś zamiast wolontariatu został w domu?

Nie. Urlop wypoczynkowy jest prawem gwarantowanym w Kodeksie pracy i nie można „karać” jego utratą za to, że pracownik nie wziął udziału w akcji społecznej. Podobnie niedopuszczalne jest:

• skrócenie urlopu z powodu braku udziału w wolontariacie,
• odmowa udzielenia urlopu w innym terminie jako forma nacisku,
• „przekładanie” urlopu na wolontariat bez zgody pracownika.

Jeżeli firma chce, by podczas akcji jak najwięcej osób było dostępnych, może planować urlopy z wyprzedzeniem albo ustalać priorytety organizacyjne. Nie może jednak uzależniać możliwości wypoczynku od uczestnictwa w wolontariacie. Tego typu praktyki mogą być traktowane jako naruszenie podstawowych praw pracowniczych.

Pytanie 5: Czy można mówić o mobbingu w kontekście presji na wolontariat?

Sam fakt namawiania do udziału w akcji społecznej nie jest jeszcze mobbingiem. Problem pojawia się, gdy presja jest:

• uporczywa – powtarza się mimo jasnej odmowy,
• długotrwała – to nie jednorazowy komentarz, ale stały element relacji,
• poniżająca lub ośmieszająca – np. żarty na forum zespołu z osób „bez serca” czy „egoistów”.

Jeśli ktoś jest systematycznie izolowany, pomijany przy ciekawych zadaniach albo staje się obiektem drwin, bo nie angażuje się w wolontariat, mogą zostać spełnione przesłanki mobbingu (art. 94³ k.p.).

Częściej pojawia się jednak problem dyskryminacji pośredniej – np. gdy premię specjalną czy atrakcyjne szkolenia otrzymują tylko ci, którzy aktywnie uczestniczą w akcjach społecznych, choć nie ma to związku z ich obowiązkami zawodowymi.

Pytanie 6: Czy pracownik może sam zaproponować wolontariat w godzinach pracy?

Tak, takie inicjatywy oddolne zdarzają się coraz częściej. Pracownik lub grupa pracowników przychodzi do pracodawcy z konkretną propozycją współpracy z NGO, prosząc np. o:

• możliwość poświęcenia kilku godzin pracy w miesiącu na wolontariat,
• objęcie akcji patronatem firmowym,
• wspólne zaplanowanie wyjazdu wolontariackiego.

Pracodawca może wyrazić zgodę i formalnie „wpuścić” takie działanie do przestrzeni służbowej, ale wtedy tym bardziej trzeba uporządkować zasady dobrowolności, BHP i rozliczania czasu pracy. Sam fakt, że pomysł wyszedł od pracownika, nie znosi obowiązków prawnych po stronie firmy.

Pytanie 7: Co, jeśli wolontariat odbywa się w ramach wyjazdu integracyjnego?

Coraz więcej firm łączy integrację z elementem społecznym – np. podczas wyjazdu zespołowego część dnia przeznacza się na wspólne malowanie świetlicy czy warsztaty dla dzieci. Taka formuła ma sens, ale rodzi kilka pytań.

Jeżeli cały wyjazd jest obowiązkowy albo bardzo mocno oczekiwany, a element wolontariatu stanowi jego integralną część, trudno mówić o pełnej dobrowolności. Z perspektywy pracownika komunikat brzmi: „Jeśli nie namaluję tej świetlicy, nie jadę na integrację z zespołem”.

Bezpieczniejsze rozwiązania, które często stosują firmy:

• zapewnienie alternatywy – równoległej aktywności niezwiązanej z wolontariatem (np. warsztaty wewnętrzne, szkolenie, praca projektowa),
• jasna informacja, że udział w części społecznej jest fakultatywny, choć mile widziany,
• brak jakichkolwiek „list obecności” związanych z wolontariatem, zwłaszcza przekazywanych do działu HR jako materiał do ocen okresowych.

Jeśli mimo takiej konstrukcji większość osób wybierze wolontariat – świetnie. Klucz w tym, by ci, którzy wybiorą inaczej, nie byli potem oznaczani jako „mniej zaangażowani”.

Dobrowolność w praktyce: jak niezamierzenie nie zamienić wolontariatu w „przymus społeczny”

Język komunikacji – drobne słowa, duży efekt

O tym, czy pracownicy czują realną swobodę, często decyduje sposób komunikacji. Z pozoru niewinne sformułowania mogą brzmieć jak rozkaz. Różnica między „wszyscy bierzemy udział” a „zapraszamy osoby chętne” jest dla prawnika i dla pracownika ogromna.

W zaproszeniach i ogłoszeniach wewnętrznych dobrze unikać zdań typu:

• „obecność obowiązkowa”,
• „oczekujemy, że każdy dział stawi się komplecie”,
• „wspólna akcja całej firmy” – jeśli naprawdę nie chodzi o całą firmę.

Zamiast tego lepiej użyć precyzyjnych, spokojnych komunikatów: „akcja jest dobrowolna”, „dla osób zainteresowanych zapewniamy…”, „jeśli nie możesz wziąć udziału, daj nam znać – zorganizujemy alternatywę”. To drobiazgi, ale często to one decydują, czy ktoś czuje, że może odmówić bez konsekwencji.

Rola menedżerów liniowych – przykład idzie z góry

Nawet najlepiej napisany regulamin nic nie da, jeśli bezpośredni przełożony wysyła inny komunikat. To on jest „tłumaczem” polityk firmy na codzienność. Jeżeli menedżer mówi półżartem: „No, liczę, że mój zespół będzie w komplecie”, pracownicy odbierają to jako oczekiwanie służbowe.

Dlatego przy projektowaniu wolontariatu pracowniczego konieczne jest krótkie, konkretne przeszkolenie kadry kierowniczej:

• jak zapraszać, a nie zmuszać,
• jak reagować na odmowę („OK, rozumiem” zamiast „szkoda, zapiszę to w pamięci”),
• jak unikać nieświadomego stygmatyzowania osób nieuczestniczących.

W niektórych firmach sprawdza się prosta zasada: menedżerowie nie zbierają list „kto idzie, a kto nie”, a zgłoszenia trafiają bezpośrednio do koordynatora programu. To ogranicza ryzyko niepotrzebnej presji w zespole.

Anonimowe zapisy i brak „tablic rankingowych”

Atmosferę przymusu często tworzą nie tyle polecenia przełożonych, co grupowa presja. Gdy na ogólnofirmowym czacie pojawia się lista zapisanych, a potem ktoś co tydzień dopisuje: „brakuje nam jeszcze pięciu osób z działu X”, trudno mówić o pełnej swobodzie decyzji.

Rozwiązaniem mogą być:

• zapisy indywidualne, bez publicznego ujawniania list uczestników,
• komunikaty o charakterze ogólnym („mamy już komplet wolontariuszy”),
• rezygnacja z rankingów typu „najbardziej zaangażowany dział”, jeśli nie towarzyszy im mądre wyjaśnienie, że brak udziału jest równie akceptowalny.

Dla wielu osób już sam fakt, że ich nazwisko nie pojawia się w ogólnej tabelce, jest sygnałem: „jestem gorszy”. A przecież celem wolontariatu nie jest budowanie podziałów w zespole.

Dobrowolność a kultura feedbacku

Pracownicy rzadko od razu zgłaszają formalną skargę, jeśli czują się naciskani. Zazwyczaj najpierw „głosują nogami”: chorobowym w dniu akcji, pasywną obecnością, narzekaniem w kuluarach. Dlatego zdrowa kultura feedbacku jest tu tak samo ważna, jak regulacje prawne.

Przykładowe sposoby, które praktycznie zmniejszają ryzyko „przymusu społecznego”:

• anonimowe ankiety po akcji – z pytaniem nie tylko o satysfakcję, ale też o odczuwaną presję,
• możliwość bezpośredniej rozmowy z HR lub koordynatorem programu poza strukturą przełożonego,
• wyraźny komunikat, że negatywna opinia nie wpływa na ocenę pracy.

Czasem jedno szczere zdanie w ankiecie („miałam wrażenie, że nie mogę odmówić”) pozwala szybko skorygować praktykę, zanim przerodzi się ona w poważny spór.

Szacunek dla różnych form zaangażowania społecznego

Nie każdy chce angażować się w akcji „firmowej”, bo od lat działa gdzie indziej – np. w ochotniczej straży pożarnej, radzie rodziców czy lokalnej fundacji. Jeśli firma stawia swój program jako jedyną „prawdziwą” formę wrażliwości społecznej, łatwo niechcący deprecjonuje inne drogi.

Dlatego coraz więcej pracodawców:

• uznaje inne formy wolontariatu – np. daje możliwość skorzystania z „dnia na wolontariat” także poza oficjalnymi akcjami firmowymi,
• pokazuje różne historie zaangażowania w komunikacji wewnętrznej, nie tylko te z logotypem firmy,
• unika narracji „kto nie był z nami w sobotę, ten nie pomaga”.

Taki szerszy, bardziej dojrzały obraz odpowiedzialności społecznej paradoksalnie częściej zwiększa, a nie zmniejsza, gotowość ludzi do uczestnictwa w wolontariacie pracowniczym.

Wolontariat a czas pracy, wynagrodzenie i ubezpieczenia – gdzie przebiega linia podziału

Wolontariat w godzinach pracy – kiedy to wciąż wolontariat?

Najprostszy scenariusz to wolontariat po pracy lub w weekend, zupełnie poza rozkładem czasu pracy. Coraz częściej jednak firmy pozwalają pracownikom angażować się w czasie pracy – np. 8 godzin w kwartale przeznaczyć na wolontariat. Tu pojawia się pytanie: czy to wciąż jest wolontariat, skoro pracownik dostaje normalne wynagrodzenie za ten czas?

Z perspektywy prawa kluczowe są dwie rzeczy:

• czy pracownik ma swobodę skorzystania z takiej możliwości,
• czy świadczenie jest wykonywane na rzecz NGO lub innego uprawnionego podmiotu, a nie na rzecz pracodawcy.

Jeżeli firma mówi: „możesz wykorzystać 1 dzień pracy na wolontariat, jeśli chcesz” i nie wiąże tego z żadnymi sankcjami, jest to wciąż wolontariat w rozumieniu ustawy, a jednocześnie – czas pracy opłacany przez pracodawcę. Taki model jest w Polsce stosowany i akceptowany, o ile rozgraniczenie ról jest jasne.

Czy wolontariat może być nadgodzinami?

Jeśli akcja odbywa się po godzinach pracy i udział jest rzeczywiście dobrowolny, zasadniczo nie mówimy o nadgodzinach w rozumieniu Kodeksu pracy. Problem zaczyna się, gdy:

• pracownicy mają wyraźne polecenie przełożonego,
• odmowa oznacza realne negatywne konsekwencje,
• akcja ma charakter „firmowego eventu obowiązkowego” – tylko nazwanego wolontariatem.

W takiej sytuacji pracownik może – i czasem skutecznie to robi – domagać się uznania tego czasu za czas pracy, a jeśli wykracza on poza normy z umowy, także za nadgodziny z odpowiednim dodatkiem. W praktyce spory dotyczą najczęściej dłuższych wyjazdów weekendowych, gdzie wolontariat jest tylko jedną z aktywności.